Von Awareness zu Umsetzung: Was Unternehmen bei Frauengesundheit jetzt beschäftigt

Praxis · 31. August 2026 · 1 Min. · Sarah Berni

Die Formate und Zielgruppen waren unterschiedlich: vom Health Day über Führungstrainings bis zum Tagesworkshop. Doch in den Gesprächen begegneten uns immer wieder ähnliche Fragen. Wie viel Wissen über Frauengesundheit brauchen Führungskräfte? Wie können Unternehmen unterstützen, ohne Gesundheit zur Privatsache der Mitarbeitenden zu erklären oder sich umgekehrt zu stark einzumischen? Und wie gelingt der Schritt von einzelnen Gesundheitsangeboten hin zu einer Arbeitskultur, die Gesundheit tatsächlich mitdenkt? Aus unseren Engagements nehmen wir vor allem fünf Beobachtungen mit.

1. Frauengesundheit wird breiter gedacht

Noch vor wenigen Jahren wurde Frauengesundheit im Unternehmenskontext häufig fast ausschliesslich mit Schwangerschaft und Mutterschaft verbunden. Heute verändert sich die Perspektive. Menstruationszyklus, Kinderwunsch, Perimenopause und Menopause werden zunehmend als Themen wahrgenommen, die auch im Arbeitsleben eine Rolle spielen können. Dabei geht es nicht darum, Frauen über ihre Biologie zu definieren. Es geht darum anzuerkennen, dass Gesundheit, Lebensphasen und Arbeit miteinander interagieren und dass Arbeitsbedingungen einen Unterschied machen können.

2. Der Blick verschiebt sich vom Individuum auf die Organisation

Mit dem breiteren Verständnis von Frauengesundheit verändert sich auch die Frage, wo Verantwortung liegt. Es geht nicht nur darum, Mitarbeitenden Wissen und individuelle Gesundheitsangebote zur Verfügung zu stellen. Entscheidend wird zunehmend der Arbeitskontext: Führung, Teamkultur, Prozesse und organisationale Rahmenbedingungen. Damit wird Frauengesundheit auch zu einer Führungs-, HR- und Organisationsthematik.

3. Gesundheit und Leistung sind keine Gegensätze

Eine weitere Beobachtung betrifft unser Verständnis von Performance. Im Arbeitskontext sprechen wir viel über Produktivität, Ziele und Leistung. Weniger selbstverständlich sprechen wir über die Voraussetzungen, die Leistung überhaupt ermöglichen: Regeneration, mentale Gesundheit und körperliche Ressourcen. Bei einem Panel diskutierten wir diese Verbindung in Bezug auf Sport und Business und die zentrale Erkenntnis ist einfach: Nachhaltige Leistung entsteht nicht gegen den Körper, sondern mit ihm. Das gilt im Spitzensport genauso wie in Organisationen. Für Führung bedeutet das nicht, Belastung vermeiden zu wollen. Leistungsfähige Menschen und Teams brauchen Herausforderungen. Entscheidend ist aber, ob Belastung und Erholung langfristig in einem gesunden Verhältnis stehen und ob Menschen frühzeitig erkennen können, wann ihre Ressourcen unter Druck geraten.

4. Wissen allein reicht nicht

Bei unserem Vortrag im Frauennetzwerk der Zürcher Kantonalbank zum Thema „Zwischen Performance und Selfcare“ stand unter anderem die Perimenopause im Zentrum. Das grosse Interesse hat erneut gezeigt, wie hoch der Bedarf an fundiertem Wissen ist. Gleichzeitig erleben wir in unserer Arbeit immer wieder: Awareness ist wichtig, aber sie verändert den Arbeitsalltag noch nicht automatisch. Zu wissen, dass hormonelle Veränderungen Schlaf, Energie, Konzentration oder Stressverarbeitung beeinflussen können, schafft Orientierung. Entscheidend ist jedoch, dieses Wissen in konkretes Handeln zu übersetzen. Was kann die betroffene Person selbst beeinflussen? Wann ist ein Gespräch mit der Führungskraft sinnvoll? Was sollte eine Führungskraft wissen – und wo liegen ihre Grenzen? Welche Anpassungen bei Arbeitsbedingungen oder Zusammenarbeit können unterstützen? Genau hier entsteht Handlungssicherheit: wenn aus Wissen konkrete Möglichkeiten für Mitarbeitende, Führung und Organisation werden.

5. Einzelne Health Days können ein Anfang sein – aber nicht das Ende

Gesundheitstage, Referate und Workshops können wichtige Impulse setzen. Sie schaffen Sprache für Themen, über die zuvor vielleicht kaum gesprochen wurde, vermitteln Wissen und öffnen Gespräche. Ihre grösste Wirkung entsteht jedoch dann, wenn danach etwas weitergeht. Ein Unternehmen wird nicht „women's-health-ready“, weil einmal ein Vortrag zur Menopause stattgefunden hat. Die entscheidenden Fragen beginnen danach: Was wissen unsere Führungskräfte? Wie gut sind HR und Führung auf sensible Gespräche vorbereitet? Werden unterschiedliche Lebensphasen in relevanten Prozessen berücksichtigt? Wissen Mitarbeitende, wo sie Unterstützung erhalten? Und passen unsere Strukturen zu dem Anspruch, den wir nach aussen kommunizieren? Deshalb interessiert uns zunehmend weniger die Frage, welche einzelne Massnahme ein Unternehmen anbietet. Relvanter ist: Wie gut ist die Organisation insgesamt darauf vorbereitet, Gesundheit über unterschiedliche Lebensphasen hinweg mitzudenken?

Von einzelnen Initiativen zur organisationalen Fähigkeit

Genau diese Entwicklung erleben wir derzeit in vielen Gesprächen mit Unternehmen. Frauengesundheit bewegt sich von Awareness hin zur Frage der Umsetzung und damit zunehmend in die Bereiche Führung, Kultur, Employee Experience und Organisationsentwicklung. Für uns ist das ein wichtiger Schritt, denn langfristig sollte Frauengesundheit weder ein isoliertes „Frauenthema“ noch eine Sammlung einzelner Benefits sein. Sie sollte Teil einer Arbeitswelt sein, die menschliche Gesundheit und Leistungsfähigkeit differenziert versteht. Diese Fragen werden uns auch am Women’s Wellbeing at Work Summit 2026 am 20. November in Zürich beschäftigen. Dort bringen wir Forschung, Unternehmenspraxis und Führung zusammen und diskutieren, wie Organisationen Gesundheit, Human Capacity und nachhaltige Leistungsfähigkeit in einer sich verändernden Arbeitswelt strategisch gestalten können.